Diversity Management in der Plege: Definition, Ziele und Chancen

Laut Statistischem Bundesamt gab es im Jahr 2020 etwa 1,7 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Alten- und Krankenpflege. Rund 80 Prozent sind weiblich. Die Pflegeteams werden älter. Der Anteil, der Beschäftigten mit einem Migrationshintergrund, beträgt etwa 11 Prozent und wird zukünftig steigen. Die Belegschaften in der Pflege werden damit insgesamt heterogener. Diversity Management kann einen wertvollen Beitrag dazu leisten, diese Heterogenität zu nutzen, die drohenden Personalengpässe in der Pflege abzumildern und das eigene Unternehmen auf dem Markt nachhaltig zu festigen. Erfahre mehr über Diversity Management in der Pflege.

Ausgangslage und Hintergrund

Deutschland unterliegt einem gesellschaftlichen Wandel. Die Anzahl älterer Menschen nimmt weiter zu. Mit zunehmendem Alter vergrößert sich das persönliche Risiko, auf pflegerische Hilfe angewiesen zu sein. Die Zahl der pflegebedürftigen Menschen wird sich erhöhen. Diesem wachsenden Bedarf an pflegerischen Leistungen steht ein immer kleiner werdendes Potential an Arbeitskräften gegenüber. Bereits heute exitieren große Schwierigkeiten bei der Deckung des Personalbedarfs. Aktuell gibt es im gesamten Bundesgebiet einen ausgeprägten Fachkräfteengpass.

Große Heterogenität in der Pflege: Strukturmerkmale der Beschäftigten

Im Juni 2020 belief sich die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Alten- und Krankenpflege auf 1,7 Millionen, darunter 615.000 Altenpflegekräfte sowie 1,1 Millionen Krankenpflegekräfte (Bundesagentur für Arbeit 2021). Die Veränderungen in der Altersstruktur, die ungleiche Geschlechterverteilung und der Anteil ausländischer Pflegekräfte begünstigen die Heterogenität von Pflegeteams in der Krankenpflege und Altenpflege:

• Geschlecht: In der Pflege arbeiten überwiegend Frauen. In der Krankenpflege beträgt ihr Anteil 80 Prozent und in der Altenpflege 83 Prozent.
• Alter: Die Altersstruktur der Beschäftigten in der Pflege verändert sich laut dem Statistischen Bundesamt 2021. Die Belegschaften werden immer älter. Bereits heute gehören 28 Prozent aller Beschäftigten in der Pflege zur Altersgruppe der 50- bis unter 60-Jährigen. Jeweils 22 Prozent gehören zur Gruppe der 40- bis unter 50-Jährigen und 30- bis unter 40-Jährigen.
• Herkunft: Zur Abmilderung des Fachkräftemangels in der Pflege wird zunehmend auf ausländische Arbeitskräfte gesetzt. Auch Flüchtlinge interessieren sich häufig für eine Beschäftigung in der Pflege. Das führt zu einem wachsenden Anteil von Beschäftigten ohne deutschen Pass. Mittlerweile liegt der Anteil  der Ausländer an allen beschäftigten Altenpflegern bei ca. 15 Prozent. Bei den Krankenpflegern beträgt der Anteil der Ausländer etwa neun Prozent. Der Ausländeranteil in der Pflege liegt insgesamt bei 11 Prozent.

Diversity Management in der Pflege: Definition und Ziele

Diversity Management bezeichnet die Erschließung, Anerkennung und Nutzbarmachung von Diversität in Unternehmen. Im Vordergrund steht die Nutzung der kulturellen Heterogenität (Diversität) und die Verringerung der Diskriminierung sowie die Begünstigung der Changengleichheit unterschiedlichster Gruppen. Im Diversity Management werden Individuen nicht isoliert betrachtet, sondern es wird ihre jeweilige Zugehörigkeit zu einer (sub-)kulturellen Gruppe bzw. Dimension wahrgenommen und als Ressource geschätzt. Die Dimensionen im Diversity Management umfassen:

• die primären (unveränderbaren) Dimensionen, wie beispielsweise Geschlecht, Alter, Herkunft, Hautfarbe, sexuelle Orientierung und psychische und physische Fähigkeit, sowie
• die sekundären (veränderbaren) Dimensionen wie Bildungsgrad, Religion, Arbeitsbereich etc.

Darum ist Diversity Management in der Pflege so wichtig

Unsere Gesellschaft ist bunt und vielfältig. Es gibt zunehmend Menschen mit einem Migrationshintergrund. Um dieser zunehmenden Vielfalt gerecht zu werden und um passende Angebote vorhalten zu können, müssen deren Bedürfnisse und Eigenschaften wie Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität, Weltanschauung etc. berücksichtigt werden. Für Gesundheitseinrichtungen wird deshalb ein Diversity Management zukünftig unerlässlich sein. Die Gründe, die für ein Diversity Management in der Pflege sprechen, sind vielfältig:

• vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, dem steigenden Personalbedarf und dem vorherrschenden Fachkräftemangel gilt es, neue Kräfte für die Pflege zu gewinnen und die bestehende Belegschaft dauerhaft zu halten,
• das steigende Durchschnittsalter der Pflege- und Pflegefachkräfte verlangt eine gezielte Beachtung und Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit,
• der hohe Anteil der weiblichen Pflege- und Pflegefachkräfte verlangt eine gezielte Beachtung und Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit (Mutterrolle),
• Plegefachkräfte werden zunehmend im Ausland rekrutiert und die Teams in der Pflege werden dadurch heterogener,
• die sexuelle und geschlechtliche Vielfalt der Belegschaften und Pflegebedürftigen verlangt nach geeigneten Konzepten, neuen Standards sowie sensibilisiertem Fachpersonal,
• der wachsende Anteil an Pflegebedürftigen mit kulturell und religiös gemischter Herkunft erfordert eine kultursensible Pflege,
• der steigende Bedarf an ganzheitlichen Pflegekonzepten und -modellen bedarf einer Auseinandersetzung mit Themen wie Barrierefreiheit, sexuelle und geschlechtliche Vielfalt und Bildsprache in Gesundheitseinrichtungen.

Diversity Management: Chance für Pflegeeinrichtungen

Indem Diversity Management Offenheit und die Wertschätzung von vielfältigen Beschäftigten fördert, unterstützt es Gesundheitsunternehmen, sich Fachkräften und Talenten als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Mittels Diversity Management lassen sich aber auch Dienstleistungen auf die zunehmend heterogenen Patienten- oder Heimbewohnerschaften einstellen und gänzlich neue Zielgruppen erschließen.

Diversity Management wirkt auch nach innen: Es erhöht die Zufriedenheit, die Loyalität und damit schließlich auch die Leistungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. So lässt sich das Bestehen einer jeweiligen Gesundheitseinrichtung am Markt nachhaltig festigen.